دکتر علی حاجیانی

در دنیای پیچیده و در حال تغییر امروز مدیریت نقش حیاتی و اساسی را ایفا می نماید و مدیران و رهبران، روند حرکت از "وضع موجود" به سوی "وضع مطلوب" را هدایت می کنند و به عنوان موثرترین عضو منابع انسانی در ایجاد تحول و تغییر در سازمان محسوب می شوند. به همین دلیل همواره علوم مختلف به دنبال یافتن راه کاری برای تعیین بهترین مدیران و شاخص های آنها می باشند.                                                                                                                  

ما در سازمان دو دسته مدیر داریم یا می توانیم داشته باشیم؛ یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده و مدیر شده اند(مدیران درون سازمانی) و دوم، مدیرانی که از بیرون دعوت می شوند تا مستقیماً مسئولیت های مدیریتی را بر عهده بگیرند(مدیران برون سازمانی یا عاریتی).                                                                                                              

 مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را می بینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمی بینند. می توانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.                                                                                                                                

 علی رغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از مدیران عاریتی خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب می کنیم آنها فرهنگ سازمان - مناسبات - ارتباطات و فرصت ها و تهدیدات بیرونی سازمان و نقاط قوت و ضعف درونی سازمان را می شناسند. با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد می باشند و از صفر شروع نمی کنند. نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت می کنند.

به سایر کارکنان پیام می دهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، می توانند رشد کنند، ارتقاء یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت می شود.                                                                                          

این نوع انتصاب با چند ریسک هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:                                                        

● مشکل بروز حسادت و رقابت های داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابت های داخلی برای ارتقاء برنده نمی شوند.

● غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.

● محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید.                                                                         

سایرمحاسن انتخاب مدیران درون سازمانی :

  ◄ مدیران درون سازمانی دارای مهارت های فنی ، انسانی و ادراکی بیشتری نسبت به مدیران خارجی می باشند. لذا با توجه به ضعف مدیران برون سازمانی در این سه نوع مهارت ، آنها هنگام انتصاب افراد زیر مجموعه دچار خطا می شوند.                                                               

◄پرسنل سازمان، مدیران داخلی را راحت تر در میان خود خواهند پذیرفت. زیرا آنان قبلاً به عنوان عضوی از خانواده سازمان به رسمیت شناخته شده اند.                                                       

◄ با توجه به شناختی که مدیران داخلی از کارکنان دارند ، این گونه کارمندان کمتر فرصت چاپلوسی و تملق گویی را پیدا می کنند.                                                                          

◄ مدیران درون سازمانی قبل و بعد از مدیریت به عنوان عضو دائمی به سازمان تعلق دارند. لذا میزان تعهد آنان نسبت به طرح ها و برنامه های بلند مدت بیشتر است. در حالیکه مدیران عاریتی از ابتدای ورود به سازمان می دانند که دیری نخواهد پائید که مدت ماموریتشان به پایان خواهد رسید. به همین دلیل مدیران عاریه ای غالباً به طرح و برنامه های بلند مدت دل نمی بندند و برنامه های مصلحتی، نمایشی و کوتاه مدت را در اولویت قرار می دهند.                                                

◄ از آنجائیکه تصمیم گیری جوهر شغل مدیریت است ، هر مدیری از بدو ورود به یک سازمان به عنوان بالاترین مقام مسئول ، ناگزیر از اتخاذ تصمیماتی است و اتخاذ هرگونه تصمیمی مستلزم داشتن اطلاعات کافی است که مدیران بیرونی به دلیل نداشتن اطلاعات کافی ، از بدو ورود به سازمان تا مدتی ، با مشکل روبرو خواهند شد. 

  ◄ با توجه شناختی که نسبت به مدیران داخلی هست،انتخاب مدیران داخلی با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام می شود و برای شروع کار در مسئولیت های جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             

نتیجه گیری:

    هرچند که نمی توان گفت کلیه مدیران برون سازمانی ناموفق و بلعکس تمام مدیران داخلی موفق می باشند، ولی بر اساس تحقیقات انجام شده و مطالب مطروحه ، مدیران درون سازمانی نسبت به مدیران برون سازمانی در اموری همچون استفاده از تجارب، بهره گیری از مهارت های فنی ، انسانی و ادراکی – تصمیم گیری و اجرای طرح های بلند مدت ، اثربخشی و موفقیت بیشتری داشته و در میان کارکنان نیز از درجه پذیرش بالاتری برخوردار هستند و نسبت به تحقق اهداف سازمان تعهد و احساس مسئولیت بیشتری دارند. 

لذا با عنایت به بند الف ماده 54 قانون مدیریت خدمات کشوری که اشعار می دارد دستگاه های اجرایی می توانند حداکثر 15% از پست های مدیریتی حرفه ای را از افراد شایسته (با رعایت تخصص و تجربه) خارج از دستگاه استفاده نمایند، پیشنهاد می گردد سازمان ها و دستگاه های اجرایی از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی استفاده نمایند. البته با تأکید بر انتخاب مدیر ارشد ازدرون سازمان

دکتر علی حاجیانی

(دکتری مدیریت، مدرس دانشگاه پیام نور بوشهر)