اتحاد خبر - میم.قاف : ...مجتمع‌گاز‌پارس‌جنوبی، به‌عنوان یکی از حیاتی‌ترین زیرساخت‌های اقتصادی و انرژیِ کشور، بر توان تخصصی و تلاش شبانه‌روزیِ کارکنانی استوار است که در دشوارترین شرایط اقلیمی و عملیاتی، مسئولیت استمرار تولید، حفظ ایمنی و پایداریِ تأسیسات را بر عهده دارند. بااین‌حال، آنچه امروز در نظامِ جبرانِ‌خدماتِ‌کارکنانِ‌عملیاتی مشاهده می‌شود ...
،،میم.قاف،،
...مجتمع‌گاز‌پارس‌جنوبی، به‌عنوان یکی از حیاتی‌ترین زیرساخت‌های اقتصادی و انرژیِ کشور، بر توان تخصصی و تلاش شبانه‌روزیِ کارکنانی استوار است که در دشوارترین شرایط اقلیمی و عملیاتی، مسئولیت استمرار تولید، حفظ ایمنی و پایداریِ تأسیسات را بر عهده دارند. بااین‌حال، آنچه امروز در نظامِ جبرانِ‌خدماتِ‌کارکنانِ‌عملیاتی مشاهده می‌شود، پرسش‌های جدی درباره عدالت سازمانی، فلسفه مدیریتِ‌منابع‌انسانی و میزان ارزش‌گذاریِ واقعی بر سرمایه‌ی انسانی ایجاد کرده است.
سقف‌های محدودکننده‌ی حقوق، افزایش‌های سالانه‌ی بسیار کمتر از نرخ تورم، کاهشِ مستمر قدرت خرید، محدودیت در پرداخت پاداش و حتی عدم پرداختِ مبالغ مرتبط با حضور در شرایطِ‌جنگی ـ آن‌گونه که کارکنان گزارش می‌کنند ـ تصویری نگران‌کننده از فاصله‌ی میان مسئولیت‌های عملیاتی و حقوق و مزایای دریافتی ترسیم می‌کند. مسئله، صرفاً کاهش درآمد نیست؛ مسئله، احساسِ بی‌عدالتی و نادیده گرفته‌شدنِ ارزشِ‌واقعیِ کسانی است که بار اصلی تولید را به دوش می‌کشند.
بر اساس نظریه‌ای‌علمی، کارکنان، نسبتِ میانِ تلاش، تخصص، مسئولیت و مخاطرات‌شغلیِ خود را با پاداش‌دریافتی مقایسه می‌کنند. هنگامی که این تناسب، مخدوش شده و یا قصوری در پرداختِ آن مشاهده شود، احساس بی‌عدالتی، کاهشِ اعتماد و اُفتِ انگیزه شکل می‌گیرد. به‌عبارتی‌دیگر، زمانی که کارکنان ارتباطِ‌معناداری میان تلاش بیشتر، عملکرد بهتر و دریافتِ‌پاداشِ‌متناسب مشاهده نکنند، انگیزه‌ی مشارکت و تلاش فراتر از حدّ وظایف، تضعیف می‌شود.
در محیطی مانند پارس جنوبی، این مسئله اهمیتی فراتر از رضایتِ‌شغلی دارد؛ زیرا خروج نیروهای متخصص، فرسایش تجربه عملیاتی، کاهش تعلق سازمانی و افت مشارکتِ‌حرفه‌ای می‌توانند هزینه‌هایی به‌مراتب سنگین‌تر از اصلاح نظام پرداخت به سازمان تحمیل کنند. تجربه و دانشِ‌ضمنی کارکنان عملیاتی، سرمایه‌ای نیست که بتوان آن را به‌سادگی با جذب نیروی‌جایگزین جبران کرد.
از سوی دیگر، افزایشِ‌اسمیِ‌حقوقِ سالانه در اقتصادی که تورم از آن، روزانه پیشی می‌گیرد، به معنای بهبود معیشت نیست. سازمانی که قدرت خرید واقعی کارکنان خود را نادیده می‌گیرد و هم‌زمان او را با محدودیت‌های‌مُزدی و حذف برخی پرداخت‌ها مواجه می‌کند، ناخواسته زمینه‌ی شکل‌گیریِ محرومیتِ‌نسبی، فرسودگیِ‌شغلی و نقضِ‌قراردادِ روان‌شناختی میان خود و کارکنان را فراهم می‌سازد. پژوهش‌های معتبر در حوزه عدالت‌سازمانی نیز ارتباط معنادار عدالتِ ادراک‌شده با رضایت، اعتماد و تعهد سازمانی را تأیید کرده‌اند.
پرسش جدی اینجاست که چگونه می‌توان از کارکنان انتظار داشت در شرایطِ‌دشوار، با حداکثرِ مسئولیت‌پذیری و تعهد، استمرارِ تولید را تضمین کنند، اما در مقابل، نظام پرداخت از هیچ‌گونه شفافیت، تناسب و عدالت کافی‌‌ای برخوردار نباشد !؟ (ذینفع نبودنِ تصمیم‌گیرندگان و تصمیم‌سازانِ مجموعه‌ی شرکتِ ملی گاز که خود از مجاری و مبادیِ مدیریتیِ سخاوتمندانه‌تری منتفع می‌شوند، شاید یکی از دلایلِ این نقیصه باشد.)
اگر تولید گاز برای کشور یک ضرورت راهبردی است، حفظ انگیزه و کرامتِ تولیدکنندگانِ آن نیز باید ضرورتی راهبردی تلقی شود. همچنین، درباره پرداخت‌های مرتبط با شرایط جنگی، انتظار می‌رود مبنای قانونی، معیارهای استحقاق و دلایل عدم پرداخت به‌صورت شفاف و مستند برای کارکنان توضیح داده شود.
هیچ نظامِ‌مدیریتی نمی‌تواند از کارکنان پاسخ‌گوییِ‌حداکثری مطالبه کند اما خود را از پاسخ‌گویی درباره تصمیم‌های‌مُزدی معاف بداند. شفافیت در پاداش‌ها، بازنگری در سقف حقوق با لحاظ ماهیت مشاغلِ‌عملیاتی، جبران متناسب با شرایط دشوار محیط کار، حفظ قدرت خرید و مشارکت نمایندگان کارکنان در تصمیم‌گیری‌های‌مُزدی، حداقلِ الزامات اصلاح این وضعیت هستند.
واقعیت آن است که کارکنان عملیاتی پارس جنوبی نه خواهان امتیاز غیرمتعارف‌اند و نه مطالبه‌گر تبعیض؛ آنان خواهان تناسب میان مسئولیت و دریافتی، احترام به تخصص و تجربه، برخورداری از قدرت خریدِ متعارف و رعایت عدالت در نظام جبرانِ‌خدمات هستند. تفاوت مسئولیت‌ها می‌تواند تفاوت دریافتی را توجیه کند، اما هیچ جایگاه سازمانی نباید از شفافیت و پاسخ‌گویی مستثنا باشد.
پارس جنوبی فقط مجموعه‌ای از پالایشگاه‌ها، تجهیزات و تأسیسات عظیم نیست؛ پارس جنوبی پیش از هر چیز مجموعه‌ای از انسان‌های متخصصی است که با دانش، تجربه و تعهد خود چرخ تولید انرژی کشور را به حرکت درمی‌آورند. نمی‌توان از بهره‌وری، تولیدِ پایدار و تعالیِ‌سازمانی سخن گفت، اما در عمل، مهم‌ترین سرمایه‌ی‌سازمان را به حاشیه راند. نیروی انسانی هزینه‌ی قابل حذفی نیست؛ سرمایه‌ای است که فرسایش آن، دیر یا زود، هزینه‌ای بسیار بسیار سنگین‌تر بر سازمان و اقتصادِ ملی تحمیل خواهد کرد.
در سازمانی که تولید، اولویت نخست است، نیروی تولیدکننده نمی‌بایست آخرین اولویت باشد. اگر چنین شود، حتماً و مؤکداً جایی از کار می‌لنگد ...