ارسطو قایدی برازجانی

 در دنیای مدرن امروز با توجه به کارکردهایی که برای "نیروی کار" تعریف میشود، "مدیریت نیروی انسانی" بعنوان یکی از شاخه های مهم علم مدیریت دارای جایگاهی ویژه شده است.
این موضوع در تمامی حوزه های اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و ورزشی بعنوان یک اصل مهم و حیاتی پذیرفته شده و ضرورتی غیر قابل انکار به شمار می رود.
در نهادهای خدمت رسان نیز با توجه به نقش مهم نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی، نمی توان این اصل مهم و مدرن را نادیده انگاشت. شهرداریها نیز بعنوان مهمترین مرجع مدیریت شهری و یکی از بزرگترین مراجع ارایه خدمت در جوامع امروزی و بخصوص در کشور ما، لازم است از متدهای نوین مدیریت سازمانی در عصر حاضر بهره مند شده، قابلیت به روز آوری مدیریت را در دل خود تقویت نمایند. بهینه سازی عرصه ی خدمت در سازمان عریض و طویل شهرداری یکی از همین  دست ضرورت ها است که باید با نگاه علمی و ویژه ای به آن نظر کرد. اما چگونه؟
بدون شک مدیریت پایدار و بهینه سازی خدمات در نهاد خدمت رسان شهرداری محقق نخواهد شد مگر با مدیریت نیروی انسانی تحت امر سازمان؛ موضوعی که همواره تا حد زیادی مغفول مانده است.
شکی نیست که در راستای بهره وری از ظرفیت های موجود، شهرداری‌ ها چاره ای جز ساماندهی نیروی انسانی و توسعه اخلاق حرفه ای و فرهنگ سازمانی ندارند. همانطور که علم اقتصاد میگوید سرمایه نیروی انسانی بالاترین و با ارزش ترین دارایی هر سازمان است. سرمایه انسانی در هیچ حساب و کتاب و ترازنامه و حساب سود و زیانی نمی آید اما نتیجه سود و زیان سازمان را رقم میزند؛ تنها سرمایه ای است که هرچه بیشتر مورد استفاده قرار میگیرد، تحلیل نمی رود بلکه به صورت فزاینده ای تقویت می‌شود.
 نیروی انسانی کارآمد، سرمایه ی پایدار هر سازمانی است.
 در اکثر شهرداری ها  وضعیت نیروی انسانی کمی بوده و کیفیتی در آن دیده نمی‌شود و به همین سبب این سرمایه ی شگرف در وضعیت مناسبی قرار ندارد. این مشکل خاص کلانشهرها یا شهرهای کوچکتر نیست بلکه به یک معضل فراگیر در سراسر کشور بدل شده است.
در خصوص چالش های پیش روی شهرداریها، عدم جامعیت نظام آماری و نداشتن بانک اطلاعات نیروی انسانی که بتوان بر اساس آن تصمیم سازی و تصمیم گیری کرد، فرهنگ غیرحرفه‌ای حاکم بر این سازمان و منطقی نبودن حجم و نیز کیفیت نیروی انسانی، عدم شایسته سالاری، ناکارآمدی مدیران، نبود تعصب و اخلاق سازمانی و حرفه ای، هوشمند نبودن  نظام منابع انسانی، چابک نبودن نیروی انسانی، نبود  خدمات رفاهی برای حال و آتیه پرسنل در تمام سطوح نیروی انسانی از مدیران تا کارگران شهرداری ها باعث  رخوت و خمودگی در اجرای وظایف سازمانی شده است که برآیند آن خدمات بی کیفیت و عدم بهره وری صحیح در نظام مدیریت شهری است.
 عواملی که ذکر شد انضباط اداری و سازمانی در شهرداری ها را رقم میزند.
سوای انچه ذکر شد باید گفت که عدم وجود ثبات مدیریت کلان در شهرداری‌ها، خود سنگ راه توسعه کیفی نیروی انسانی بوده که متاسفانه شوراها نیز عزم و برنامه مدونی در این خصوص تاکنون از خود نشان نداده اند.
نکته ی تاسف بار اینکه شهرداریها در زمان تقدیم  بودجه به شورا نیز توسعه نیروی انسانی را لحاظ نمی کنند و کلیه طرحها و برنامه های خود را بر پروژه ها و هزینه ها جاری خود می بندند.  برای پرسنل خود صرفاً به حقوق و دستمزد و بیمه (که خود جای بحث دارد!) بسنده می کنند و در بعضی از شهرداری ها با دادن اضافه کار به پرسنل بدون بهره وری لازم از مقدار هزینه پرداخت شده باز هم کارآمدی دیده نمی‌شود چرا که زیرساخت‌های توسعه نیروی انسانی و راهبردهایی برای  این مهم وجود ندارد و عموما سلیقه‌ای عمل می شود.
 نتیجه اینکه کارکنان همیشه ناراضی و به انتظاراتی که از سازمان خود دارند نمی رسند و این موضوع در کارکرد آنان تاثیر مستقیم دارد.
سیاست گذاری های غلط و سلیقه‌ای و نگاه کوتاه مدت و ارائه خدمات نقدی به پرسنل، خود به آفتی بزرگ برای توسعه نیروی انسانی تبدیل شده است.
 به اعتقاد نگارنده نیروی انسانی کارآمد و توسعه آن باید بر اساس داشتن یک برنامه عملی بلندمدت برای تحقق اهداف شهرداری باشد. نبود کارکنان متخصص و کارگران ماهر و کاردان، نبود تعصب و اخلاق حرفه ای در شهرداری ها، هوشمند نبودن مدیریت نیروی، چابک نبودن پرسنل، شفاف نبودن آینده کاری نیروی کار، عدم شایسته سالاری و عقب ماندن از شهرداری الکترونیک و سنتی فکر و عمل کردن،  وجود فساد و کاهش سلامت اداری و... همه موانع رشد توسعه نیروی انسانی در شهرداری ها است.
نخستین راهکاری که در این خصوص می توان پیشنهاد کرد این است که ابتدا باید شهرداری‌ها برای توسعه نیروی انسانی خود برنامه جامع و کامل کوتاه مدت میان مدت و بلند مدت داشته باشند. دوم اینکه شهرداریها باید جایگاه توسعه نیروی انسانی را در بودجه سالانه خود حفظ کنند و در کنار پروژه‌های شهری برنامه‌های بلندمدت توسعه نیروی انسانی راهبردی داشته باشند.
سوم اینکه سیستم ارزشیابی پرسنل فعال گردد.
چهارم این که آموزش و توانمندسازی از خود شهردار تا رده های کارگری سرلوحه برنامه‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت قرار گرفته و آموزشها بصورت روزآمد طراحی شود و افرادی که در مقابل آموزش مقاومت می کنند از چرخه تصمیم سازیها و تصمیم گیری ها به حاشیه راننده شوند.
پنجم اینکه انضباط اداری حاکم شود.
ششم اینکه رفاه و خدمات کیفی در دستور عمل قرار گیرد.
هفتم اخلاق حرفه ای در سازمان نهادینه شود.
 هشتم اینکه هوشمند سازی مدیریت نیروی انسانی به عنوان یک اولویت مسلم در دستور کار قرار گیرد.
 نهم اینکه حرکت به سمت شهرداری الکترونیک با شتاب مناسبی آغاز شود.
و دست آخر اینکه در راستای چابک‌سازی نیروی انسانی اقدام علمی صورت بگیرد.